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Immunothérapie du changement

3 conseils pour vos expérimentations en Immunothérapie du changement

Mise à jour le 08/01/2021 à 14:12

Nos ateliers courts sur l’immunothérapie du changement sont focalisés sur la prise de conscience de vos motivations autoprotectrices qui vous empêchent d’atteindre vos objectifs. Parfois la prise de conscience suffit pour vous transformer mais la plupart d’entre nous ont besoin d’un processus pour soutenir le changement espéré. Il s’agit de vous « désensibiliser » de votre immunité au changement. Cet article complète la description rapide du processus que nous proposons dans les ateliers courts.

Suivre le processus vous prendra probablement 2 à 3 mois, et au minimum 30 minutes par semaine pendant ce temps.

Un premier conseil : le soutien

Trouvez le moyen d’être soutenu. Vous pouvez vous faire accompagner bien sûr par un professionnel comme un coach, mais un proche peut également convenir, ou encore mieux une autre personne également engagée dans le processus, ou un petit groupe concerné par le même objectif. Dans l’exemple que je décris en atelier, nager régulièrement en lacs, la constitution progressive d’un petit groupe de nageurs, et la convivialité qui s’est installée, ont été des soutiens essentiels pour entretenir ma démarche.

Deuxième conseil : l’affinage de la carte

Comme un bon fromage, la carte d’immunité demande un affinage et du temps pour arriver à maturation. L’affinage consiste à relire, retravailler et compléter régulièrement votre carte, jusqu’à ce qu’elle « sonne juste » pour vous. Pour cela vous réécrirez probablement vos promesses cachées et vos grandes suppositions (croyances, postulats fondamentaux) afin qu’elles vous correspondent au plus juste. Il est fort probable que d’autres croyances, ou des versions plus affinées apparaissent lorsque que vous travaillez sur vos expérimentations. Cela vous permettra de mettre à jour votre carte d’immunité.

En particulier vous formulerez vos grandes suppositions de telle manière qu’elles soient vérifiables, testables. Kegan et Lahey donnent l’exemple de suppositions contenant des mots catastrophiques tels que « mourir, être viré, faire une dépression » qui indiquent que la supposition n’est pas encore arrivée à maturité.

En effet réaliser des expérimentations qui pourraient vous faire virer serait en contradiction avec le principe de sécurité des expérimentations. Dans ce cas, la solution est de prendre du recul et de chercher la croyance qui précède la catastrophe, du type « je crois que si je suis en désaccord avec mon patron, il va s’énerver », et de faire des expérimentations prudentes concernant le désaccord.

Troisième conseil : ne cherchez pas trop vite à atteindre l’objectif

Le processus de désensibilisation vise à faire évoluer vos grandes suppositions, et atteindre l’objectif initial est un moyen pour cela. Si par un acte ponctuel de courage vous atteignez votre objectif, vous aurez peu appris sur vos grandes suppositions et votre immunité au changement.

Réaliser une expérimentation ne consiste pas seulement à produire l’action prévue, il s’agit aussi de collecter des informations relatives à l’expérimentation (ce qui s’est passé, ce que nous avons ressenti, observé) et à l’interprétation des résultats (confirmation ou infirmation des croyances). Notamment vous vivrez certainement des expérimentations qui confirmeront une croyance limitante. Si vous avez bien compris le processus, vous pourrez en tirer des informations importantes sur votre immunité, et de nouvelles idées, au lieu d’être découragés parce que l’objectif n’est pas atteint.

Conclusion

Suivre le processus de désensibilisation permet implicitement de travailler sur la croyance limitante largement partagée que « l’échec est une erreur », et d’intégrer progressivement une culture d’expérimentation, en adoptant de nouvelles croyances plus ouvrantes et plus pertinentes comme :

  • « tout est expérience et apprentissage »,
  • « les échecs sont les étapes du succès »,
  • « l’échec n’existe pas, seuls les résultats existent » (Anthony Robbins),
  • « Le succès c’est être capable d’aller d’échec en échec sans perdre son enthousiasme. » (Winston Churchill)

Bonus 1 : parcourez ces 60 citations puissantes sur l’échec et adoptez celles qui vous parlent, afin d’entretenir votre processus de désensibilisation.

Bonus 2 : si vous avez l’impression d’être bloqué, limité par votre environnement et que vous ne pouvez pas changer, en réalité vous pouvez toujours faire une différence. Pour vous inspirer, visionnez cette vidéo (en anglais), avec ces enfants qui sont pauvres, qui vivent sur l’eau et qui magré tout cela tournent leurs contraintes en opportunités, et deviennent des champions de foot de bon niveau.

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Coaching Agilité comportementale

Coaching : quand la démarche FACE prend tout son Sens…

Mise à jour le 08/01/2021 à 14:49

Lors d’un coaching individuel, une fois le contrat établi et les objectifs précisés, la question qui se pose souvent pour le coach est la suivante : quelle démarche suivre pour accompagner au mieux le coaché vers la réalisation de ses objectifs ?

La démarche FACE

Nous avons récemment expérimenté la démarche FACE, inventée par Jocelyne Deglaine et Jérôme Barrand (les fondateurs d’AGIL’OA) lors de coachings individuels. FACE est un acronyme qui permet de se rappeler quatre dimensions interconnectées lors d’un accompagnement :

  • Le Faire (le savoir-faire métier et technique)
  • L’Agir (qui se compose de 3 postures : Anticiper, Coopérer et Innover)
  • Le Contexte
  • L’Être

En particulier, la démarche FACE considère l’Agir comme la résultante d’un Faire et d’un Être plongés dans un Contexte comme l’illustre la figure ci-dessous :

coaching avec FACE - les principes
coaching avec FACE – les principes

De plus, dans une démarche FACE nous considérons que le Contexte exerce une pression sur la personne, et que cette pression influence ses manières d’Agir.

Utilisation de FACE en coaching

Conjuguer ainsi les différents éléments (le Faire, l’Être, l’Agir et le Contexte), les faire pour ainsi dire « danser » ensemble comme aiment à le dire les fondateurs du modèle, est très utile pour les coachés afin d’avancer vers leurs objectifs.

Lors des premières séances les coachés décrivent et précisent leur Contexte et leurs objectifs. Puis nous proposons ensuite de passer plusieurs profils :

Le profil APD® (Agile Profile® Development d’Agil’OA) qui éclaire l’Agir et donne des indications sur la facilité (ou non) à activer les postures d’anticipation, de coopération et d’innovation dans un contexte donné,

Le profil Process Com® (Kahler Communication) qui éclaire l’Être et donne des indications sur la structure de personnalité, les points forts, les comportements sous stress probables…

Ces éléments de connaissance de soi, ainsi que quelques points théoriques (du savoir-Faire) permettent généralement de mieux ajuster les comportements (donc l’Agir) à la demande du Contexte. Mais un élément manque encore : éclaircir le sens de la mission du coaché.
Comment prendre en compte cette notion de sens dans une démarche FACE ? Tout simplement, comme le montre le schéma ci-dessous, le sens est une boussole de cohérence entre les 4 éléments (Faire, Être, Agir et Contexte). L’acronyme FACES plutôt que FACE permet de rendre plus explicite la question du Sens.

Illustration des éléments de FACE

Afin de bien comprendre les éléments de FACES, en voici une illustration :

A la suite d’une revue de Sprint, le directeur du site fait le reproche à notre coaché (un responsable d’un projet transverse) de ne pas avoir présenté les métriques du projet de manière claire et précise.

Il tente alors de se justifier :
« Avec tous les projets sur lesquels je travaille je n’ai absolument pas le temps de mettre à jour ces chiffres. D’autant plus que les managers des différentes divisions ne me font pas remonter les informations, je dois aller les chercher moi même ! »
Cette justification se situe au niveau du contexte : le Contexte n’était pas assez favorable pour présenter ces chiffres de manière satisfaisante. Ici la pression du contexte consiste en les attentes du directeur.

Le directeur lui répond alors :
« Ecoutez, vous n’avez qu’à planifier des réunions avec eux suffisamment à l’avance… ».
Le directeur lui se situe au niveau de l’Agir, il demande au coaché de faire preuve de plus d’anticipation.

Le coaché légèrement agacé lui rétorque :
« Même si je planifie des réunions, comme ils ne sont pas formés à l’utilisation de notre logiciel, je devrais toujours faire ce travail moi-même… »
Disant cela il se situait, au niveau du savoir-Faire. Personne n’a été formé à l’utilisation du logiciel utilisé en interne.

Et il renchérit :
« Et je crois vraiment que ce n’est pas à moi de m’occuper de cela. Dans mon rôle j’ai des choses plus importantes à faire que de reporter des chiffres !»
Cette explication se situe au niveau de l’Être, elle parle des croyances du coaché, de sa vision du monde et de sa mission.

Enfin le directeur conclut :
« Peu importe qui fait cela, du moment que les chiffres soient entrés dans le logiciel en temps et en heure pour que nous puissions prendre les bonnes décisions lors des comités de direction. Il en va de l’avenir de l’entreprise. »
Disant cela il se situe au niveau du Sens.

Parallèle avec les niveaux logiques de Dilts

Dans la démarche FACES il est donc question de différents niveaux logiques, comme dans le modèle de Robert Dilts, avec lequel il est possible de faire un parallèle :

Ce parallèle montre les questions à se poser pour identifier le niveau auquel le coaché se situe à un instant précis. Par exemple, pour prendre en compte l’être, il est utile d’examiner les croyances et valeurs de la personne, ainsi que son identité.

De plus, le modèle de Dilts hiérarchise les niveaux. En effet, si le coaché est bloqué à un certain niveau, par exemple s’il semble impossible pour lui d’ajuster ses comportements et donc d’AGIR de manière adaptée, alors le modèle de Dilts recommande de prendre l’échelle pour changer quelque chose à un niveau supérieur car cela se cascadera en changements vers les niveaux en dessous.

Il existe des outils pour travailler à chacun de ces niveaux. En particulier, lorsque le coach identifie que la problématique peut être traitée au niveau de l’Agir, un outil innovant, le profil APD® d’Agil’OA permet au coaché d’ajuster ses comportements pour qu’ils deviennent plus pertinents au regard de son contexte.

Conclusion

En conclusion le modèle FACES est un outil puissant à l’usage des coachs pour accompagner leurs coachés en tenant compte de toute la richesse (et la complexité !) de l’être humain.

Dans un prochain article nous expliquerons plus en détail ce qu’est ce profil APD. En attendant nous vous proposons un quizz pour tester votre compréhension de FACES.

Vérane CHANSON & Bruno ORSIER

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Ateliers Immunothérapie du changement

Agile Grenoble 2020 – Immunothérapie du changement

Mise à jour le 08/01/2021 à 14:58

Pour illustrer l’immunothérapie du changement, le 26 novembre 2020 nous avons animé un atelier intitulé « Soyez le changement que vous voulez voir dans le monde » lors de la conférence Agile Grenoble 2020.

Notre proposition était « Venez découvrir comment et pourquoi nous les humains préférons rester dans un statutquo insatisfaisant et épuisant, dans l’inconfort connu, plutôt que d’embrasser les changements qui seraient bons pour nous, notre équipe, notre entreprise, notre monde. Nous éclairerons ces questions avec la notion d’immunité au changement de R. Kegan et L. Lahey, qui est un outil simple pour se réinventer. »

Et nous avions annoncé les bénéfices possibles pour les participants « Vous découvrirez pourquoi vous ne parvenez pas à atteindre vos objectifs ambitieux à cause de vos résistances au changement. Vous verrez que suivre encore plus de formations, lire encore plus de livres, apprendre encore plus ne sera jamais suffisant. En fait vous installez une nouvelle app alors qu’il faut changer le système d’exploitation. Dans l’atelier vous expérimenterez sur votre situation personnelle un processus simple et concret pour changer, avec identification des autosabotages, peurs, résistances, croyances et vous repartirez avec des pas concrets pour les dépasser dans les prochaines semaines. Nous vous montrerons aussi comment le processus peut s’appliquer à l’échelle d’une équipe agile. »

Nous avons eu de très bons retours (voir le retour sur le temps investi par les participants) ce qui confirme la puissance de cet atelier – dès le lendemain des participants commencent à faire un pas sur un projet qu’ils repoussaient depuis de nombreuses années !

Le support utilisé pendant la conférence est disponible sous forme de fichier PDF, et nous avons aussi créé une fiche qui résume le processus sur deux pages.

Nous avons à coeur de partager ce processus de changement simple et puissant, aussi nous proposons un prochain atelier gratuit du même type le mardi 22 décembre de 17h30 à 19h30. Il suffit de remplir ce formulaire ou sinon nous contacter pour vous inscrire. Faites passer l’information à vos contacts intéressés !

Et pour terminer, voici une liste de références utiles sur ce sujet :