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Coaching Agilité comportementale

Coaching : quand la démarche FACE prend tout son Sens…

Mise à jour le 08/01/2021 à 14:49

Lors d’un coaching individuel, une fois le contrat établi et les objectifs précisés, la question qui se pose souvent pour le coach est la suivante : quelle démarche suivre pour accompagner au mieux le coaché vers la réalisation de ses objectifs ?

La démarche FACE

Nous avons récemment expérimenté la démarche FACE, inventée par Jocelyne Deglaine et Jérôme Barrand (les fondateurs d’AGIL’OA) lors de coachings individuels. FACE est un acronyme qui permet de se rappeler quatre dimensions interconnectées lors d’un accompagnement :

  • Le Faire (le savoir-faire métier et technique)
  • L’Agir (qui se compose de 3 postures : Anticiper, Coopérer et Innover)
  • Le Contexte
  • L’Être

En particulier, la démarche FACE considère l’Agir comme la résultante d’un Faire et d’un Être plongés dans un Contexte comme l’illustre la figure ci-dessous :

coaching avec FACE - les principes
coaching avec FACE – les principes

De plus, dans une démarche FACE nous considérons que le Contexte exerce une pression sur la personne, et que cette pression influence ses manières d’Agir.

Utilisation de FACE en coaching

Conjuguer ainsi les différents éléments (le Faire, l’Être, l’Agir et le Contexte), les faire pour ainsi dire « danser » ensemble comme aiment à le dire les fondateurs du modèle, est très utile pour les coachés afin d’avancer vers leurs objectifs.

Lors des premières séances les coachés décrivent et précisent leur Contexte et leurs objectifs. Puis nous proposons ensuite de passer plusieurs profils :

Le profil APD® (Agile Profile® Development d’Agil’OA) qui éclaire l’Agir et donne des indications sur la facilité (ou non) à activer les postures d’anticipation, de coopération et d’innovation dans un contexte donné,

Le profil Process Com® (Kahler Communication) qui éclaire l’Être et donne des indications sur la structure de personnalité, les points forts, les comportements sous stress probables…

Ces éléments de connaissance de soi, ainsi que quelques points théoriques (du savoir-Faire) permettent généralement de mieux ajuster les comportements (donc l’Agir) à la demande du Contexte. Mais un élément manque encore : éclaircir le sens de la mission du coaché.
Comment prendre en compte cette notion de sens dans une démarche FACE ? Tout simplement, comme le montre le schéma ci-dessous, le sens est une boussole de cohérence entre les 4 éléments (Faire, Être, Agir et Contexte). L’acronyme FACES plutôt que FACE permet de rendre plus explicite la question du Sens.

Illustration des éléments de FACE

Afin de bien comprendre les éléments de FACES, en voici une illustration :

A la suite d’une revue de Sprint, le directeur du site fait le reproche à notre coaché (un responsable d’un projet transverse) de ne pas avoir présenté les métriques du projet de manière claire et précise.

Il tente alors de se justifier :
« Avec tous les projets sur lesquels je travaille je n’ai absolument pas le temps de mettre à jour ces chiffres. D’autant plus que les managers des différentes divisions ne me font pas remonter les informations, je dois aller les chercher moi même ! »
Cette justification se situe au niveau du contexte : le Contexte n’était pas assez favorable pour présenter ces chiffres de manière satisfaisante. Ici la pression du contexte consiste en les attentes du directeur.

Le directeur lui répond alors :
« Ecoutez, vous n’avez qu’à planifier des réunions avec eux suffisamment à l’avance… ».
Le directeur lui se situe au niveau de l’Agir, il demande au coaché de faire preuve de plus d’anticipation.

Le coaché légèrement agacé lui rétorque :
« Même si je planifie des réunions, comme ils ne sont pas formés à l’utilisation de notre logiciel, je devrais toujours faire ce travail moi-même… »
Disant cela il se situait, au niveau du savoir-Faire. Personne n’a été formé à l’utilisation du logiciel utilisé en interne.

Et il renchérit :
« Et je crois vraiment que ce n’est pas à moi de m’occuper de cela. Dans mon rôle j’ai des choses plus importantes à faire que de reporter des chiffres !»
Cette explication se situe au niveau de l’Être, elle parle des croyances du coaché, de sa vision du monde et de sa mission.

Enfin le directeur conclut :
« Peu importe qui fait cela, du moment que les chiffres soient entrés dans le logiciel en temps et en heure pour que nous puissions prendre les bonnes décisions lors des comités de direction. Il en va de l’avenir de l’entreprise. »
Disant cela il se situe au niveau du Sens.

Parallèle avec les niveaux logiques de Dilts

Dans la démarche FACES il est donc question de différents niveaux logiques, comme dans le modèle de Robert Dilts, avec lequel il est possible de faire un parallèle :

Ce parallèle montre les questions à se poser pour identifier le niveau auquel le coaché se situe à un instant précis. Par exemple, pour prendre en compte l’être, il est utile d’examiner les croyances et valeurs de la personne, ainsi que son identité.

De plus, le modèle de Dilts hiérarchise les niveaux. En effet, si le coaché est bloqué à un certain niveau, par exemple s’il semble impossible pour lui d’ajuster ses comportements et donc d’AGIR de manière adaptée, alors le modèle de Dilts recommande de prendre l’échelle pour changer quelque chose à un niveau supérieur car cela se cascadera en changements vers les niveaux en dessous.

Il existe des outils pour travailler à chacun de ces niveaux. En particulier, lorsque le coach identifie que la problématique peut être traitée au niveau de l’Agir, un outil innovant, le profil APD® d’Agil’OA permet au coaché d’ajuster ses comportements pour qu’ils deviennent plus pertinents au regard de son contexte.

Conclusion

En conclusion le modèle FACES est un outil puissant à l’usage des coachs pour accompagner leurs coachés en tenant compte de toute la richesse (et la complexité !) de l’être humain.

Dans un prochain article nous expliquerons plus en détail ce qu’est ce profil APD. En attendant nous vous proposons un quizz pour tester votre compréhension de FACES.

Vérane CHANSON & Bruno ORSIER